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Impugnazione del licenziamento

Il Collegato lavoro ha introdotto una nuova disciplina in merito all’impugnazione del licenziamento (art. 32, L. n. 183/10), stabilendo dei nuovi termini al fine di accelerare la definizione giudiziale del licenziamento e garantire una maggiore certezza nei rapporti giuridici e patrimoniali tra le parti.

Nel regime precedente (ex art. 6, L. 604/66) il lavoratore era obbligato ad impugnare il licenziamento entro 60 giorni ma il ricorso giurisdizionale era sottoposto al termine quinquennale di prescrizione, per cui il lavoratore aveva un lungo periodo di tempo per adire il giudice dopo l’estinzione del rapporto di lavoro ad opera del datore, con il rischio che tanto più tardivo era il ricorso, maggiormente gravosa poteva risultare l’indennità risarcitoria a carico del datore di lavoro.

La novella, in linea con la normativa precedente, prevede che il lavoratore impugni il licenziamento, anche attraverso un’organizzazione sindacale, entro 60 giorni dalla ricezione della comunicazione tramite atto scritto, anche extragiudiziale, ovvero dalla comunicazione dei motivi qualora siano trasmessi successivamente al licenziamento.

Rispetto al passato, però, la norma stabilisce che:

  •  affinché l’impugnazione non perda efficacia, il lavoratore ha tempo 270 giorni per  depositare il ricorso in cancelleria, ovvero, comunicare alla controparte la richiesta del tentativo di conciliazione e arbitrato;
  • in caso di rifiuto della conciliazione o dell’arbitrato, ovvero nell’ipotesi di mancato raggiungimento dell’accordo, il ricorso, a pena di decadenza, deve essere depositato entro 60 giorni dal rifiuto o dal mancato accordo.

Il mancato rispetto dei termini fissati per l’impugnazione, non può essere rilevato d’ufficio dal giudice bensì deve essere eccepito dal datore di lavoro all’atto della sua costituzione in giudizio (Cass. 02/02/1991, n. 1035).

La nuova disciplina, ai sensi del secondo comma dell’art. 32 in questione, si applica a “tutti i casi di invalidità del licenziamento”, per cui abbraccia un’ampia area di fattispecie quali i licenziamenti nulli; i licenziamenti che presuppongono  la risoluzione di questioni relative alla qualificazione del rapporto di lavoro; il recesso del committente in rapporti di collaborazione coordinata e continuativa nonché a progetto; il trasferimento con termine decorrente dalla data di ricezione della comunicazione del trasferimento; l’azione di nullità del termine apposto al contratto di lavoro, con decorrenza dalla scadenza del termine; la cessione di contratto di lavoro a seguito di trasferimento; ogni caso in cui si chieda la costituzione o l’accertamento di un rapporto di lavoro in capo ad un soggetto diverso dal titolare del contratto. Sono esclusi dall’ambito di applicazione i licenziamenti inefficaci, come quelli orali.

Il regime di decadenza è esteso anche al rapporto di lavoro a termine che sono in corso di esecuzione alla data di entrata in vigore della legge in questione, con decorrenza dalla scadenza del termine; nonché ai contratti di lavoro a termine, stipulati anche in applicazione di disposizioni di legge previgenti già conclusi alla data di entrata in vigore della legge, con decorrenza dalla medesima data di entrata in vigore della suddetta norma.

Va indicato, inoltre, che il lavoratore è legittimato alla rinunzia o alla revoca dell’impugnazione del licenziamento, purché sia esplicita e faccia rifermento alla sola cessazione del vincolo lavorativo.

La mancata impugnazione del licenziamento entro i 60 giorni, ovvero il mancato ricorso entro i 270 giorni, che implicano rispettivamente la decadenza del diritto all’impugnazione ovvero l’inefficacia della stessa, non precludono in alcun modo l’esercizio dell’azione risarcitoria per danni dovuti da licenziamento illegittimo, nonché l’indennità di mancato preavviso, in presenza, ovviamente, dei presupposti necessari.

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